¿Están preparados los directivos para liderar las olas del cambio?


¿Estamos preparados para crear y aprovechas las olas del cambio?

En un post pasado, ya abordé este tema desde una perspectiva distinta: Surfear la crisis. Estaremos preparados para coger la ola cuando llegue el momento?

He estado reflexionando sobre el tema y me ha gustado el enfoque que Virginio Gallardo expone en su blog cuando habla de esa situación que parece un karma que se repite en muchos estamentos directivos: “Liderar es innovar”

Que el cambio es una realidad, creo que está sobradamente contrastado. Y el que no piense que las cosas están cambiendo, debe de vivir en otro planeta… Los cambios económicos y empresariales sucederán con independencia si nuestras empresas reaccionan o no, nuestras organizaciones se adaptarán o desaparecerán.Nuestro bienestar como sociedad depende de nuestra capacidad innovadora, resulta inútil mirar a otros sitios, se ha acabado el tiempo de las excusas.

No hay nada más peligroso para una organización, ni amenaza que se le pueda comparar que un directivo que no innove pues está llevando su organización a la muerte segura. Liderar es innovar. Pero ¿Están preparados la mayoría de directivos para liderar la innovación?

En mi opinión, la respuesta es: No. Y este sea probalemente el secreto escondido de la mayoría de nuestras organizaciones… Mal que nos pese

Desde mi experiencia fruto de diseñar y gestionar cambios en las organizaciones como InterimManager, coincido con Virgilio en que los directivos suelen estar más preocupados por navegar despistados entre el estatus quo y la incertidumbre que por impulsar los cambios organizativos necesarios para crear nuevas organizaciones innovadoras ¿Pero que hacer?

Quizás podríamos recapitular una serie de puntos a tener en cuenta a la hora de realizar cualquier cambio:

 1- Asegurar la necesidad del cambio: La agenda debe ser clara, no podemos ser pemisivos, esta es una revolución obligatoria de cuello blanco. Debemos crear sistemas que hagan que el lógico miedo y la incertidumbre hacia el cambio, hacia las nuevas formas de gestión que promueven la innovación, sea mucho menor que el miedo al “statu quo”: si no innovas, si no lideras el cambio, si eres uno más, serás uno menos.

 2- Dar soporte a directivos y profesionales: las organizaciones ancladas en paradigmas de la era industrial obsoletas, han creado profesionales a su imagen y semejanza, que siguen con los mismos sistemas de siempre, cuando el entorno esta cambiando completamente. Dar soporte a los profesionales para que sean expertos en innovación es el primer paso. Comunicar, dar soporte, formar,… antes de pedir.

3- Potenciar personas, la inteligencia colectiva: el nuevo protagonista de la innovación es la creatividad de todas las personas de nuestra organización que deberán tener más protagonismo puesto que el mundo es hoy más complejo, hay que analizar más variables y se necesita una nueva arquitectura de la decisión. La inteligencia ya no sólo está ariba esta distribuida, es colectiva.

4- Liderazgo es una nueva forma de gestionar personas: solo la creatividad crea futuro y en ese futuro el método de control y orden ya no es útil. La innovación exigen profesionales protagonistas. Los nuevos profesionales con más capacidad de autogestión, se liderarán mediante valores y por proyectos profesionales trascendentes y esto exige un nuevo tipo de líderes, un nuevo tipo de directivos, que las empresas deben construir.

5- Asegurar fábricas de ideas: los sistemas de autodesarrollo, gestión del conocimiento, que promuevan la inteligencia colectiva y el intercambio de ideas debe ser una prioridad fundamental. Las tecnologías 2.0. y otras metodologías pueden ayudar a que todos los profesionales estén en cambio permanente: generando ideas permanentemente.

6- Alinear todos los sistemas de gestión: La innovación es un tipo de Cultura, no es fruto de la inspiración de una persona, sino de la combinación de talentos en un ecosistema que convierte ideas en resultados sostenibles. Todos los sistemas de gestión debe estar al servico de esta realidad, deben permitir asegurar comportamientos y valores, culturas, innovadoras. El principal objetivo del management debe ser la innovación

 7- Nuevas áreas organizativas de desarrollo de talento: los anticuados departamentos de RRHH ocupados básicamente en menesteres insubstanciales deben transformarse radicalmente. La innovación requiere expertos en movilizar personas. La principal función de las nuevas áreas de personas será la innovación y un nuevo tipo de profesionales en intangibles humanos deberá surgir.

Decía Jack Welch que “cuando el ritmo de cambio dentro de las empresas es superado por el ritmo de cambios de fuera el final esta cerca”. Por ello en este momento de brutal aceleración del cambio las mentiras del discurso amable de la innovación en las empresas dañan más que nunca, se necesitán hechos, debemos asumir los profundos cambios que esto comporta.

No podemos concebir a la empresa con los viejos paradigmas con bases trasnochadas. No hay tiempo de reacción. El nuevo lema de las empresas también será el mismo que el de sus directivos: si eres uno más, desaparecerás.

Y eso, como decía ya Maquiavelo en su obra “El príncipe”, es un hecho inmutable, desde hace ya muchos, pero que muchos años…

“No se puede tener asunto más delicado, ni más peligroso para conducir, ni nada con más dudoso en su éxito que ser el responsable (el Líder) en la introducción de cambios. El que cambia el orden (innova) tendrá como enemigos a todos aquellos que están bien en el viejo orden, y sólo tendrá cómo seguidores que le den soporte aquellos que podrían estar mejor en la nueva situación”

Maquiavelo, El principe

No no es tiempo para dudar,lo es para líderes, para agentes de cambio, por que la nueva justicia del cambio, sin duda despiadada, condena aquellos que no saben o no pueden crear y aprovechar las olas del cambio en sus organizaciones.

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